Skip Ribbon Commands
Skip to main content
 

 Normativa

 

Con la normativa anticorruzione per la prima volta il Legislatore italiano ha deciso di offrire una tutela a più ampio spettro ai Whistleblowers.

 

Prima delle modiche introdotte dalla Legge Anticorruzione n. 190 del 6 Novembre 2012 (Disposizioni per la prevenzione e la repressione della corruzione e dell'illegalità nella pubblica amministrazione), che ha introdotto l’art. 54-bis nel D.lgs. 165/2001 (Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche), gravava sul dipendente pubblico l’obbligo giuridico di denunciare all’Autorità Giudiziaria ovvero al superiore gerarchico un reato di cui avesse avuto notizia nell’esercizio delle sue funzioni, senza tuttavia godere di alcuna forma di tutela in caso di eventuali ritorsioni connesse alla sua denuncia.

 

L’articolo prevede che, al di fuori dai casi di responsabilità a titolo di calunnia o diffamazione, si estende la tutela del Whistleblower ad altre tipologie di ritorsioni “minori” ma forse più diffuse, conseguenti e non alla sua segnalazione: ad esempio, demansionamento, mobbing, trasferimento ovvero discriminazione o simili.

 

Inoltre, è prevista la garanzia di riservatezza del whistlebolwer, al fine di evitare eventuali ripercussioni sul posto di lavoro. A tal riguardo va però evidenziato che il secondo periodo del comma 51 della Legge 190 del 2012 prevede che il segreto sull’identità del segnalante può essere svelato quando sia “assolutamente indispensabile per la difesa dell’incolpato”.

 

Ulteriore importante estensione della normativa in tema di Whistleblowing è la sua applicazione al settore privato. Infatti, la L. 179/2017, recante «Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell'ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato», ha introdotto per la prima volta il concetto di segnalazione nel settore privato modificando l’art.6 del D.Lgs. 231/2001. In particolare, tale provvedimento sancisce che i Modelli di Organizzazione, gestione e controllo di cui al Decreto, debbano prevedere:

 

a) uno o più canali che consentano, ai soggetti apicali o posti sotto il controllo o la vigilanza dei medesimi – a tutela dell'integrità dell'ente –, segnalazioni circostanziate di condotte illecite (rilevanti ai sensi della "231” e fondate su elementi di fatto precisi e concordanti) o di violazioni del Modello di organizzazione e gestione, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte. Inoltre il medesimo articolo prevede che tali strumenti di segnalazione garantiscano la riservatezza dell’identità del segnalante nelle attività di gestione della segnalazione;

 

b) almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire, con modalità informatiche, la riservatezza dell'identità del segnalante;

 

c) il divieto di atti di ritorsione o discriminatori (diretti o indiretti) nei confronti del segnalante, per motivi collegati (direttamente o indirettamente) alla segnalazione;

 

d) all’interno del sistema disciplinare, sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante, nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate.

 

 

-         - La tutela del dipendente che segnala illeciti

 

L’applicazione della L.179/2017 implica il divieto di adozione di misure discriminatorie, dirette o indirette, aventi effetti sulle condizioni di lavoro, per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia. La predetta tutela, tuttavia, trova un limite nei casi di responsabilità a titolo di calunnia o diffamazione o per lo stesso titolo ai sensi dell’art. 2043 del codice civile.

 

La tutela non trova, quindi, applicazione nei casi in cui la segnalazione riporti informazioni false rese con dolo o colpa grave.

 

Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del segnalante è nullo. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante.

 

 

In generale la regolamentazione del whistleblowing discende principalmente da due fonti internazionali:

 

- Convenzione Civile sulla corruzione firmata a Strasburgo il 4 novembre 1999: l’articolo 9 richiede una protezione adeguata per i dipendenti i quali, in buona fede, denuncino di fatti di corruzione (whistleblowers);

 

- Convenzione delle Nazioni Unite contro la corruzione del 31 ottobre 2003: l’articolo 33 prevede la protezione per le persone che riferiscono su fatti di corruzione.

 

Dal momento che l’Italia rientra tra gli Stati firmatari delle Convenzioni, il legislatore italiano è intervenuto con due leggi, che ratificano e danno piena ed intera esecuzione alle Convenzioni stesse all’interno dello Stato Italiano. Le leggi sono le seguenti:

 

- Legge 3 agosto 2009, n. 116 - Ratifica ed esecuzione della Convenzione dell'Organizzazione delle Nazioni Unite contro la corruzione, adottata dalla Assemblea generale dell'ONU il 31 ottobre 2003 con risoluzione n. 58/4, firmata dallo Stato italiano il 9 dicembre 2003, nonché' norme di adeguamento interno e modifiche al codice penale e al codice di procedura penale.

 

- Legge 28 giugno 2012, n. 112 - Ratifica ed esecuzione della Convenzione civile sulla corruzione, fatta a Strasburgo il 4 novembre 1999.

 

Sulla spinta delle numerose sollecitazioni internazionali e per intervenire in modo efficace nella lotta alla corruzione, il legislatore ha, infine, operato al fine di adeguare il proprio sistema giuridico nazionale, orientandosi verso una normativa specifica in tema di whistleblowing.

 

Oltre alla Legge anticorruzione, al d.lgs 231/2001 e alle Linee Guida sopra riportate, la regolamentazione del whistleblowing e degli aspetti ad esso connessi è da ricercare attraverso l’analisi delle norme contenute anche in diversi settori dell’ordinamento giuridico. Oltre a quelle citate, le leggi che hanno un impatto sulla procedura del whistleblowing sono essenzialmente:

 

- il Testo Unico sulla sicurezza (D.Lgs. 81/2008 e ss.mm.ii);

 

- il Codice Privacy.

 

Il D.lgs. 81/2008 (conosciuto anche come “Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro”), impone obblighi in capo ai lavoratori che ravvisino pericoli per la sicurezza all’articolo 20, comma 2, lettera e):”I lavoratori devono in particolare segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di cui alle lettere c) e d), nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell’ambito delle proprie competenze e possibilità e fatto salvo l’obbligo di cui alla lettera f) per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza”.

 

Importanti implicazioni derivano poi dalla disciplina in materia di protezione dei dati personali. Il Gruppo dei Garanti Europei (con Parere del 1° febbraio 2006) ha sancito la legittimità del trattamento delle segnalazioni rispetto alla normativa privacy, laddove essi siano stati adottati per la gestione di denunce relative ad irregolarità riguardanti illeciti contabili e finanziari, in quanto in tali ambiti l’interesse del datore di lavoro ad utilizzare un sistema di ricognizione delle informazioni (anche se ottenute in forma anonima) prevale su quello del dipendente ad esprimere il proprio consenso al trattamento dei dati. Nel dicembre 2009 il Garante privacy ha elaborato una Segnalazione al Parlamento e al Governo sull'individuazione, mediante sistemi di segnalazione, degli illeciti commessi da soggetti operanti a vario titolo nell'organizzazione aziendale, chiedendo un intervento legislativo per regolare l’impiego e il funzionamento dei sistemi di segnalazione, assicurando “un equo contemperamento tra i diritti fondamentali delle persone coinvolte e le legittime esigenze di trasparenza e di tutela delle aziende presso le quali questi operano”.

 

La richiesta del Garante in particolare si può sintetizzare nei punti seguenti:

 

- individuare i presupposti di liceità del trattamento delle segnalazioni;

 

- circoscrivere l’ambito della procedura di whistleblowing;

 

- stabilire l'eventuale ammissibilità dei trattamenti derivanti da segnalazioni anonime;

 

- definire la portata del diritto di accesso alle segnalazioni da parte del soggetto segnalato;

 

- stabilire l'eventuale ammissibilità dei trattamenti derivanti da segnalazioni anonime.

 

 

 

LEGISLAZIONE SUL WHISTLEBLOWING NEL MONDO

 

STATI UNITI

 

Negli Stati Uniti la protezione dei whistleblowers varia da Stato a Stato. Esistono diverse leggi federali e statali che proteggono gli impiegati che forniscono informazioni. La prima legge statunitense adottata specificatamente per la protezione dei whistleblowers è stata “The Lloyd-La Follette Act” del 1912 che garantiva il diritto agli impiegati federali di fornire informazioni al Congresso degli Stati Uniti. Successivamente il Congresso approvò la “Civil Service Reform Act” nel 1978 per proteggere i diritti degli impiegati governativi che riportavano fatti di corruzione. Nel 1989 tale diritto di protezione fu esteso agli impiegati non governativi grazie al “False Claim Act”. Nel 2002 è stato adottato il “Sarbanes-Oxlely Corporate Reform Act” – SOX che prevede esplicitamente la protezione dei whistleblowers. La Legge Sarbanes-Oxley si applica a tutte le Società che hanno i loro titoli quotati nei mercati finanziari americani; per questo ha anche implicazioni di carattere internazionale in quanto si applica anche alle Società estere con i titoli quotati nelle borse USA. Molto prima, nel 1977, in materia anti corruzione è stato promulgato il “Foreign Corrupt Practices Act” (FCPA) che si applica a tutti gli individui, aziende, impiegati, direttori, agenti e azionisti che agiscono in favore di un'azienda che abbia la principale sede d'affari negli USA, o che comunque sia sottoposta alle leggi americane. Nel 1998 il FCPA è stato modificato, ampliando la giurisdizione alle multinazionali, per cui, in seguito a tale modifica, le società capogruppo americane possono essere ritenute responsabili per le azioni delle loro affiliate all'estero, così come possono essere ritenuti responsabili coloro che agiscono a favore delle affiliate. L'atto vieta che una società estera o una società americana all'estero elargisca pagamenti corruttivi a pubblici ufficiali, entro il territorio degli USA, ritenendo illecite non solo le azioni corruttive, ma anche le circostanze che hanno causato le azioni stesse. Non è necessario che l'atto di corruzione avvenga, anche la sola offerta o la promessa di un pagamento corruttivo possono costituire violazione della legge.

 

EUROPA:

 

- REGNO UNITO

 

Nel luglio 2011 nel Regno Unito, è entrato in vigore il Bribery Act, una legge anti-corruzione che si applica ad enti e società inglesi (“commercial organizations”) operanti sia all’interno sia fuori dal Regno Unito e agli enti e società non inglesi che svolgono attività, o parte delle attività, nel Regno Unito. In presenza di reati di corruzione – pubblica o privata - compiuti nell'interesse dell'organizzazione (anche nel caso in cui non ne consegua un effettivo vantaggio) da persone che abbiano con tali enti una relazione qualificata o che agiscano in nome e per conto, l'ente può essere ritenuto responsabile salvo che siano state preventivamente adottate procedure adeguate ("adequate procedures") finalizzate alla prevenzione del reato. Per le società italiane, l’applicazione delle previsioni del Bribery Act è ipotizzabile sia nel caso in cui le stesse abbiano una presenza diretta nel Regno Unito sia nel caso in cui operino attraverso associazioni temporanee di imprese e/o svolgano attività tramite agenti e distributori. E’ da ipotizzarsi inoltre l’applicabilità per le società aventi sede in Italia appartenenti a Gruppi costituiti nel Regno Unito. L’UK Bribery Act ha analogia con il DLgs 231/2001 sia con riferimento alla natura dei reati perseguiti, sia con riferimento ai presupposti di applicabilità e di esonero dalla responsabilità degli enti. Non è pertanto da escludersi l’ipotesi in cui l’iniziativa intrapresa da organi di giustizia britannici possa sfociare in un’informazione di garanzia anche ai sensi del DLgs 231/2001. In tal caso la società si troverebbe a dover fornire la prova di aver predisposto misure adeguate rispetto a due distinti sistemi di compliance con un aggravio di adempimenti per gli enti che operano in contesti internazionali. Ancor prima, dal 1999, è entrato in vigore il “Public Interest Disclousure Act” – PIDA, che riguarda tutti gli impiegati che lavorano nel Regno Unito sia nel settore pubblico che in quello privato. Prevede uno strumento di protezione legale per gli individui che forniscono informazioni utili a smascherare fenomeni di corruzione. Pertanto tale normativa protegge i Whistleblowers da eventuali vittimizzazioni e licenziamenti. Il PIDA è integrato con la normativa del lavoro (“The Civil Service Code for the public sector”) e attualmente in Gran Bretagna è allo studio la promozione di un nuovo Codice di Condotta per il settore pubblico. IL PIDA è internazionalmente riconosciuto come standard di riferimento per il whistleblowing nel settore pubblico. Il PIDA promuove l’interesse pubblico attraverso la protezione dei whistleblowers, impiegati che denunciano, in buona fede, cattive condotte o comportamenti illeciti di managers o impiegati. Il PIDA si applica nei luoghi di lavoro per proteggere coloro che denunciano da eventuali conseguenze concrete come il licenziamento. Il PIDA contiene le “Best Practices del Whistleblowing” al fine di incoraggiare i lavoratori alla sorveglianza e alla denuncia anche per permettere, qualora possibile, l’attuazione di soluzioni interne a potenziali problemi piuttosto che adire l’autorità giudiziaria (meccanismi di internal audit).

 

- FRANCIA

 

 

Il 13 novembre 2007 la Francia ha adottato una legge per la protezione dei whistleblower, con due limitazioni: è applicabile solo al contesto dei reati di corruzione ed è estesa solo al settore privato. Si tratta della legge n. 1598-2007. Tale legge prevede la protezione per i whistleblower che segnalano reati di corruzione sul luogo di lavoro. Tuttavia, la Francia ammette solo denunce non anonime (l’anonimato è contrario alla normativa Privacy francese) e prevede il diritto di accesso ai dati da parte dell’indagato da concordare con le rappresentanze sindacali (“Comités d’entreprise”).​

 

 

 Normativa nazionale ed internazionale

 
  
  
  
Area Riservata